Den neurodiverse arbejdsplads

-nøglen til inklusion og innovation

Af Hans Kastbjerg, januar 2025

GAL ELLER GENIAL

I starten af min tid i den neurodivergente verden, stødte jeg på en ung mand med autisme. Han havde en ubegribelig stor viden om busser og de forskellige mærker og slags, der findes og fandtes. Jeg kan huske, at jeg blev helt overvældet af al den viden denne unge mand havde. Samtidigt var han en elev i den specialskole, jeg arbejdede på, og han havde dage, hvor han ikke kunne slæbe sig afsted og han var til tider også meget skæv i sin sociale adfærd. Han havde høje lyde, der havde mening, men som ikke passede i den sociale kontekst. Han legede med ord og opfandt nye ord, som ingen andre forstod mening med eller indhold af, hvilket han havde svært ved at forstå.

Så på den ene side var den ung mand en vidensbank uden lige og på den anden side havde han en adfærd, der tydeligt skilte sig ud. Jeg arbejdede med ham nogle år og fandt ud af, at hans store drøm var at køre bus. Dengang var der desværre en udpræget forståelse af, at mennesker med autisme ikke kunne køre bil. Så hans muligheder var små. Han var dog ihærdig og fik sit kørekort. Det kostede tid og et indhak i hans økonomi, men han fik det.

Jeg har siden erfaret, at han er blevet buschauffør og kører bus med børn med særlige behov. Så hans drøm blev til virkelighed. Ikke på grund af hans omgivelser (skolen ikke mindst) men på grund af hans ihærdighed og ønske om at være noget meningsfuldt for andre og for sig selv. Jeg har også mange gange siden tænkt, hvad der ville være sket, hvis man ikke havde haft en tanke om, at autismen var begrænsende for ham i jagten på sin drøm. Ville han have opnået sin drøm tidligere? Ville vi som skole have indrettet hans forløb anderledes og med mere fokus på at støtte ham og give ham plads til det, der var vigtigt for ham?

Højst sandsynligt.

HVAD ER PRISEN?

Her mange år efter har jeg selv en ung datter på 17 år. Hun har ADHD og er blevet diagnosticeret for 2 år siden – altså som 15-årig.

Hun er nu på vej ind i sit studieliv og skal om nogle år være en del af det store arbejdsmarked. Hun er, hvad man vil kalde, en klassisk ADHD-pige. Hun er dygtig til at indgå i de sociale relationer, hun begår sig i. Skolen så aldrig en diagnose hos hende, da hun passede ind. Godt nok lidt hurtig en gang imellem og måske lidt mere drengeagtig, men hun indgik i undervisningen og de sociale spilleregler uden anmærkninger.

Dét som de ikke så, men som vi som forældre så, var en pige, der kom hjem fra skole og enten var et stort vredesudbrud eller et mørkt trist hul. Den glade lettilgængelige pige de oplevede i skolen, så vi også, men vi så rigtigt meget den anden del. Al den fleksibilitet hun viste i skolen, så vi meget lidt af og verden skulle helst foregå, som hun havde brug for. Noget der til tider kunne være næsten umuligt med 2 mindre søskende.

Så på den ene side kunne hun alt og mange ting bedre end hendes jævnaldrende – ja selv opmærksomhedstesten som hun skulle igennem under udredning, klarede hun bedre end dem uden opmærksomhedsforstyrrelser. Og på den anden side var hun helt færdig og udbrændt.

Når jeg igennem de sidste 20 år har arbejdet med neurodiversitet har det været med fokus på at gøre det muligt for de neurodivergente at finde deres plads i det liv, de kan leve sammen med den omverden, de begår sig i. Det har drejet sig om at finde muligheder og om at udvikle skoler og arbejdspladser til at blive fleksible nok til også at kunne inkludere de mennesker. Altså dem der har meget at byde på, men som også kan have en del hensyn, der skal tages for netop at kunne bidrage med det, de kan og det, de kan tilføre vores arbejdsplads.

INKLUSION

For mig handler neurodiversitet netop om, hvad ordet betyder. Nemlig at skabe et samfund eller en sammenhæng, hvor det er muligt, at man som neurotypisk (mest almindelig hjerne) og neurodivergent (anderledes hjerne) kan være sammen og anse hinanden for værdifulde i forhold til den fælles opgave, der er på en arbejdsplads eller virksomhed.

Det handler ikke om, at alt skal laves om eller at vi skal skabe en arbejdsplads, der kun tager højde for neurodivergente. Det handler om at skabe fleksibilitet og forståelse af det faktum, at vi oplever, tænker og handler forskelligt og at det er en værdi for en arbejdsplads.

Neurodivergens er for mig ikke en superkraft. Jeg har oplevet for mange neurodivergente kæmpe med deres eget liv, også i så høj grad, at det har været invaliderende for nogen af dem. En del af kampen har været i forbindelse med deres omgivelser, altså at omgivelserne har haft svært ved at forstå dem. En del af kampen har også været med sig selv og det eget-ønske om at kunne leve et liv, der ikke svinger eller at kunne balancere sit eget liv. Altså et indefra-ønske og ikke et udefra krævet ønske.

Neurdivergens er en anden måde at opfatte verden på og dermed også en anden refleksion og færdighed, der kommer i spil. Det betyder også, at de rammer og strukturer vi har på vores arbejdspladser skal kigges på og anskues, for at finde ud af om der er flere muligheder eller alternative måder at processere, løse eller arbejde på.

Nogle arbejdspladser er i fuld gang og det er dejligt at opleve, når vi kommer rundt, at der er vilje og ønske om at vide mere og arbejde fokuseret med neurodiversitet. Andre arbejdspladser kan have sværere ved det, da det kan virke overvældende og uoverskueligt at skulle forandre nogle processer og vaner, der har kørt i mange år.

HVORFOR?

Der findes efterhånden ganske gode tal på, at inkluderende neurodiverse arbejdspladser øger deres effektivitet, både i forhold til produktion og i forhold til fastholdelse af medarbejdere. Heri er inkluderet et lavere sygefravær.

Det er naturligvis væsentligt at pointere, at det er meget givende, når man bruger de ressourcer, man har på en arbejdsplads på den bedst mulige måde. Altså at dem der er gode til at innovere, får de bedste muligheder for det og dem, der er gode til de faste processer for de bedste muligheder for det. Det er ikke ny viden, men det er værd at fremhæve, at det koster noget at være innovativ og det kræver særlige rammer at kunne være vedholdende i faste processer.

Det er dén del, der skal arbejdes med, når vi ønsker at skabe en inkluderende neurodivers arbejdsplads. At kunne forstå og rumme, at de kompetencer vi bruger, kræver energi og at det forbrug kan minimeres eller inddrages ved at skabe de rette rammer eller den rette kommunikation omkring det.

Forleden overværede jeg et webinar om netop neurodiversitet. I kommentarfeltet var der en, der havde en problemstilling med en medarbejder. Medarbejderen var glad for de ”kedelige” opgaver, der var ensformige og kendte. Lederen, som var ham, der spurgte i kommentarfeltet, havde svært ved at give opgaverne til medarbejderen, fordi lederen var nervøs for, at medarbejderen kom til at kede sig.

Opmærksomheden fra denne leder på sin medarbejder er prisværdig. Det viser, at han engagerer sig i sin medarbejder og gerne vil det bedste for ham. Der er også et dilemma i ham. Han kan have svært ved at slippe sin egen opfattelse af, hvad ”givende” arbejde er. For hvad er ”givende” og hvad er ”kedeligt”? At han spørger og er undersøgende i webinaret, er det første skridt til, at vi kan skabe forandring i retning af neurodiversitet. Det er netop dét at være nysgerrig og i tvivl om egen måde at løse opgaver på og at den måde, man selv tænker på, ikke er den eneste måde, Dét skaber neurodiverse arbejdspladser. Så denne leders mod til at spørge og undre, er vejen frem til en inkluderende neurodivers arbejdsplads.

HVORDAN?
For at opnå en endnu mere inkluderende arbejdsplads er noget af det vigtigste at skabe så stor en grad af psykologisk tryghed, at det er muligt at være åben fra medarbejderens side og at være nysgerrig fra lederens side. Uden at nogen grænser bliver overtrådt.

For at hjælpe den åbenhed på vej har vi udviklet et værktøj, der hjælper både med dét og med afklaring i forhold til kommunikation, rammer og behov.

Vi kalder det TRIVSELSHJULET.

Det er en cirkel med 8 opmærksomhedspunkter, som man, i en 1:1-samtale, kan tage udgangspunkt i. Fx:

• OPMÆRKSOMHED
  • At kunne modtage og holde beskeder i tankerne længe nok til at få dem omsat til svar eller handling
• PLANLÆGNING, STRUKTURERING OG OVERBLIK
  • At kunne planlægge sin arbejdsdag
  • At kunne holde styr på alle opgaverne
  • At kunne lave mål og følge planen derhen

Spørgsmål til OPMÆRKSOMHED kunne fx formuleres sådan: Hvordan modtager du bedst en besked? (mundtligt/skriftligt) og hvordan holder du din opmærksomhed fast, indtil du har handlet på beskeden? Er det noget du har brug for hjælp til? Hvordan?

Ved at tage udgangspunkt i hjulet, har I et fælles 3. at snakke ud fra. Et element der kan fjerne fokus lidt fra den til tider ukomfortable 1:1- situation, øjenkontakt og uforudsigelighed i forventninger til svarene.

Det er vores mål i GoHuman at kunne udbrede endnu mere viden om neurodivergens til arbejdspladserne. Det er klar viden og fælles forståelse, der er med til at skabe grundlag for forandring og fælles ståsted i forhold til at skabe en neurodivers arbejdsplads.

Det er også vores mål at kunne gøre nogle af de processer lettere tilgængelige og mindre uoverskuelige for arbejdspladsen. Og det er vores helt store mål at fortsætte med at skabe broer mellem neurodivergente og neurotypiske. Det kan måske være med til at flere som den unge mand, jeg beskrev i starten, tidligere kan nå sit mål og at min datter kan tilbyde de færdigheder hun har i sit fremtidige arbejdsliv.